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Opinión: Los departamentos de Recursos Humanos dedican mucho tiempo a las operaciones transaccionales y muy poco a la planeación estratégica.

En la actualidad, los departamentos corporativos de Recursos Humanos (RR.HH.) viven una situación complicada: dedican mucho tiempo a las operaciones transaccionales (registro y gestión de datos laborales) y muy poco a la planeación estratégica (ideas que contribuyen a los objetivos generales de la corporación).

El énfasis en el aspecto transaccional, según varios expertos, no es casual: para aprovechar la información de RR.HH. en una forma más eficiente, las empresas necesitan soluciones avanzadas de analítica; las cuales, en la actualidad, no son fáciles de conseguir o implementar (son tecnologías costosas, no están especializadas en cuestiones de capital humano, conducen a largos y complejos procesos de instalación).

Para superar dichos obstáculos, tanto tecnológicos como operativos, las empresas deben recurrir a soluciones especializadas de RR.HH. que garanticen una visibilidad completa de los talentos disponibles en la organización, y más importante aún: que permitan que a dicha información, en forma rápida y muy sencilla, se le puedan aplicar distintas funciones de análisis (comparativos, seguimientos, métricas, reportes, etc.).

Las soluciones de analítica para RR.HH. brindan múltiples beneficios, entre los que vale la pena destacar:

• Integración veloz y sencilla de los distintos datos de RR.HH., sin importar en qué aplicación o sistema residan.
• Herramientas analíticas pre-integradas: pizarras (dashboards), librería de métricas de RR.HH., modelados gráficos (data dimensions), etc. Además, en forma rápida y simple -es decir, sin complicaciones tecnológicas-, la organización puede diseñar sus propios mecanismos de análisis y presentación de datos.
• Análisis de información que puede abarcar, simultáneamente, diversos criterios: historia laboral, evaluaciones de desempeño, fortalezas y áreas de oportunidad, proyectos realizados, seguimiento en materia de capacitación, etc.
• Generación de reportes que incluyen índices de desempeño específicos, así como informes más detallados; es decir, cada métrica está profundamente documentada.
• Detección automática de tendencias en capital humano. En un proceso de sucesión, esta capacidad permite descubrir características comunes entre los candidatos (trayectoria laboral, formación académica, proyectos, índices de desempeño); datos que contribuirán a mejorar iniciativas de sucesión posteriores.

Roberto Meza

Para aprovechar estas soluciones, los factores tecnológicos no tienen que representar un obstáculo mayor, ya que estas aplicaciones pueden proveerse desde la nube y bajo la modalidad de Software as Service (SaaS). Cuando las empresas optan por este esquema Cloud, sólo tienen que pagar por el uso de la aplicación (como si se tratara de un servicio por suscripción) y no están obligadas a realizar inversiones adicionales en hardware, software o servicios de implementación/gestión.

Por Roberto Meza, director de Desarrollo de Negocios HCM de Oracle Latinoamérica